Améliorer la rentabilité et retrouver des marges de manœuvre par la réduction des pertes résultant des dysfonctionnements organisationnels et de la versatilité du comportement humain

L’inflation des coûts, la hausse des matières premières, de l’énergie, des salaires…et les difficultés de les répercuter dans les prix de vente, impactent aujourd’hui la rentabilité et les capacités d’investissement des entreprises.

Pour relever ces défis, l’entreprise dispose de réserves internes et importantes, mobilisables par la réduction des dysfonctionnements organisationnels inhérents à toute entreprise. En effet ceux-ci génèrent des manques à gagner et des pertes diffus, disséminés non pris en compte par les systèmes de gestion traditionnelle d’où leur appellation de coûts cachés.

👉 À titre d’exemple l’absentéisme peut générer :

❌ un retard dans la réalisation de tâches,

❌ un temps de réorganisation du service par le responsable,

❌ des défauts de qualité,

❌ des mécontentements, voire des pertes de clients …

Suivant les secteurs d’activités, leur niveau d’automatisation … ils représentent de 15 à 60.000 euros 💲💲 par personne et par an *. Ils sont constitués de surcharges, de surconsommation de matières, de sursalaires… mais aussi de sous-productivité, de non création de valeur, de pertes d’opportunité …

Ils trouvent leurs origines dans l’organisation et les méthodes de travail et de fonctionnement et les méthodes de gestion et de management. Ce sera l’objet de notre prochain article.

Une fois détectées, ces pertes sont réductibles de 30 à 70% par des actions d’amélioration et de mobilisation de l’ensemble des acteurs.

Ils constituent ainsi :

✔️ des réserves d’amélioration de la rentabilité

✔️des ressources recyclables dans des projets d’innovation, de développement, d’amélioration de la qualité …

* Résultats des travaux de recherche de l’ISEOR, Institut de Socio-économie des Entreprises et des Organisations et des interventions du cabinet en entreprise.  

Adapter sa stratégie de recrutement, oser sortir de sa zone de confort

La reproduction des schémas similaires pendant de longues années, des décennies conduit à la stagnation. En effet, dans un monde en mouvement constant (crise Covid, guerre, inflation, digitalisation, IA, économie, mouvements sociaux…), il est nécessaire de s’adapter et de prendre le virage avant d’être dépassé. La capacité à s’ouvrir sur le monde extérieur et à capter son potentiel devient une nécessité..

Beaucoup d’entreprises sont rassurées par le fait de recruter des personnes similaires à celles qui performent déjà en interne. Certes c’est compréhensible, mais quid de la capacité d’#innovation avec des profils identiques ? de la capacité à se diversifier vers de nouveaux marchés, des segments encore inconnus ?

N’oublions pas surtout que la force de chaque entreprise réside dans ses Hommes et Femmes, l’Humain, leur diversité, leur capacité d’innovation, de #production, de #rentabilité …ce sont eux la principale ressource, les talents garants de la réussite d’aujourd’hui et de demain (à court et moyen terme).

Et si une des clés résidait dans les profils « Hors normes » dits, atypiques.

Mais le profil « atypique » au sens propre du terme existe-t-il ? Ne sommes-nous pas tous atypiques, en fonction de notre formation scolaire, universitaire, de notre choix de carrière, de nos expériences professionnelles ?

Parlons alors plus de « prédispositions ».

L’important est de recruter la personne qui va générer de la richesse pour l’entreprise ce n’est donc pas un diplôme ou un profil similaire à ce qui est connu, mais des fondamentaux solides, des savoirs faire et des prédispositions pour acquérir les bases d’un métier, , s’intégrer dans une équipe et un secteur d’activité nouveaux…

Bien évidemment se lancer dans l’inconnu fait peur, le recrutement est stratégique et la prise de risque se veut être minime. Mais quelle richesse de s’ouvrir sur des profils différenciants. Beaucoup de clients nous font ainsi le retour d’expérience concluante sur l’arrivée d’un profil autre dans leur équipe : hauteur de vue, méthodologie de travail, nouveaux marchés, idées novatrices…

Afin de réussir le recrutement d’un profil « atypique » , il importe d’adapter, de sécuriser son process, les critères de choix, la recherche de la capacité d’adaptation du candidat, son intégration ensuite pour qu’il puisse exprimer tout son potentiel et sa richesse et éviter tout rejet interne..

Lire aussi : Non, tous les recruteurs ne recherchent pas des clones, la preuve par six https://start.lesechos.fr/travailler-mieux/recrutements-entretiens/non-tous-les-recruteurs-ne-recherchent-pas-des-clones-la-preuve-par-six-1783595