Oser sortir de sa zone de confort
Des profils clones, une école bien réputée, une société reconnue pour sa capacité à former ses collaborateurs… Autant d’exemples de phrases que l’on peut entendre, lire, constater lors du lancement d’un nouveau #recrutement.
La reproduction des schémas similaires pendant de longues années, des décennies conduit à la stagnation. En effet, dans un monde en mouvement constant (crise Covid, guerre, inflation, digitalisation, IA, économie, mouvements sociaux…), il est nécessaire d’être adaptable et de prendre le virage avant d’être dépassé. Nous ne sommes pas obligés de tout changer d’un coup, de repenser tout son modèle économique.
Non la simple capacité à s’ouvrir sur le monde extérieur et d’accepter les changements de celui-ci est un réel atout.
Bien évidemment le développement de sa marque employeur par le biais de nouveaux outils qui émergent, des modes de #management adaptés, la nécessité d’élaborer sa politique #rse et des environnements de travail incontournables pour certains secteurs d’activités (le télétravail notamment…). Tous ces éléments vont montrer la capacité de chaque entreprise à s’ouvrir au changement, aux réalités actuelles de l’attractivité.
Mais attention à garder l’adéquation entre son ADN et tous ces concepts qui émergent, adapter cette stratégie à son entreprise et non pas l’inverse au risque d’avoir un écart entre l’image donnée et la réalité.
N’oublions pas surtout que la force de chaque entreprise réside dans ses Hommes et Femmes : l’Humain et sa capacité d’innovation, de #production, de #rentabilité …ce sont eux votre principale ressource, vos talents, votre réussite.
L’ouverture commence ici !
Et si une des clés résidait dans les profils « Hors normes » ?
De paire avec la pénurie de talents, est arrivé un autre phénomène : les profils « atypiques ». Regardez le nombre d’articles qui émergent de ce mot devenu tellement à la mode ! Mais revenons sur sa définition en elle-même.
Le profil atypique est celui qui ne répond pas au type habituel, mais pour qui ? sur quel standard ? pour l’entreprise ? pour quel métier ?…
Il n’y a pas de profil « atypique » au sens propre du terme car nous sommes tous atypiques, et ce depuis toujours, en fonction des directions que l’on donne à sa carrière, dans les savoirs faire que nous allons acquérir, l’école que l’on va choisir…
Parlons plus de « prédispositions ». Pourquoi ? parce que tout le monde, au final, est atypique.
L’important pour nous est de recruter la personne qui va générer de la richesse (humaine, performance…) chez notre client et vice versa. Pour ce faire, ce qui va nous intéresser ce n’est pas un diplôme ou un profil similaire à ce qui est connu mais quelqu’un avec des fondamentaux solides, des savoirs faire et des prédispositions pour acquérir les bases d’un métier.
Beaucoup d’entreprises sont rassurées par le fait de recruter des personnes similaires à celles qui performent déjà en interne. Certes c’est une vision qui s’entend mais quid de la capacité d’#innovation avec des profils identiques ? de la capacité à aller chercher des nouveaux marchés sur des segments encore inconnus ?
Bien évidemment se lancer dans l’inconnu fait peur, le recrutement est stratégique et la prise de risque veut être minime. Mais s’ouvrir sur des profils différenciants quelle richesse ! Beaucoup de clients nous font le retour d’expérience concluant sur l’arrivée d’un profil autre dans leur équipe : hauteur de vue, méthodologie de travail, nouveaux marchés, idées novatrices…
Un article très intéressant a été publié récemment dans les Les Echos START https://start.lesechos.fr/travailler-mieux/recrutements-entretiens/non-tous-les-recruteurs-ne-recherchent-pas-des-clones-la-preuve-par-six-1783595
Afin de mettre toutes les chances de son côté dans le recrutement d’un profil « atypique » , il est nécessaire de sécuriser son process et l’intégration de la personne recrutée.